Kleine Konflikte - große Wirkung

Es gibt zum Glück selten so große Konflikte in Betrieben, die eine Mediation benötigen. Dennoch beherrschen Konflikte unseren Alltag in Unternehmen sehr deutlich. Bis zu 20 % der MitarbeiterInnen – auch in scheinbar gut laufenden Betrieben - sagen, dass sie mehrmals oder öfter Missverständnisse oder Streitereien mit KollegInnen erleben.

Produktivitätsverlust, Qualitätsmangel sind die betriebswirtschaftlichen Kehrseiten dieses oft vernachlässigten Problems. In der Annahme, dass es sich um kleine „Streitereien“ handelt, werden schwelende Konflikte vernachlässigt und unter den Tisch gekehrt – wo sie dann aber leider zum falschen Zeitpunkt wieder hervorkommen: In engen, zeitkritischen Situationen wundert sich dann jeder, wieso es plötzlich so unfreundlich in der Firma zugeht. 
Wie sieht es im eigenen Betrieb aus, ist es bei uns schon kritisch, wenn ich meinem Mitarbeiter mitteile, dass ein Ergebnis verbessert werden sollte? Mit Sicherheit nicht, klare Kritik wird meist sogar deutlich gewünscht, diese sollte jedoch konstruktiv sein. Wann aber muss von wirklichen Konflikten gesprochen werden?

Eine kleine Checkliste kann hier helfen. 
Überlegen Sie, wie die beteiligten Personen den Konflikt vermutlich sehen:

• Wenn die Person sich im Unrecht sehen, sind sie dennoch bereit sich zu entschuldigen.
• Die Personen setzen sich mit der Meinung des Gegenübers auseinander.
• Die Streitpunkte häufen/mehren sich.
• Es werden immer mehr Personen in den Konfliktfall involviert.
• Es geht nur mehr darum, die Gegenpartei zu „entlarven“.
• Die beteiligten Personen provozieren sich durch Drohungen.
• Die Personen zeigen ihre Entschlossenheit, die Drohung wahr zu machen.

Je mehr Punkte hier bejaht werden müssen, desto kritischer ist es bereits. Ab vier Punkten sollte ein Konflikt bereits „Chefsache“ sein und gemeinsam behandelt werden.

Konflikte sind oft Ausdruck tieferliegender Probleme. Das vordergründig genannte Thema ist oft nicht der Kern des Konflikts. Es sollten im Arbeitsumfeld einige Dinge betrachtet werden: Gibt es zu viel und engen Zeitdruck? Ist dieser kurz- und mittelfristig lösbar? Werden Ungerechtigkeiten erlebt? Wie sieht die Arbeitsaufteilung aus? Wie oft gibt es positive Rückmeldungen über Ergebnisse der MitarbeiterInnen? 
Dies sind nur einige mögliche Problemfelder. Produktivität, Fehlerhäufung, Qualität der Produkte hängen jedoch mit dem Engagement und der Aufmerksamkeit der MitarbeiterInnen zusammen. Diese MitarbeiterInnen und auch jene, die nur am Rande beteiligt sind, leiden jedoch unter bereits geringem Konfliktpotential.

Nachhaltiges Konfliktmanagement bedarf einer guten Diagnose. Und diese zählt zu den Kernkompetenzen der Arbeits- und Organisationspsychologie. Damit wird ein gutes Bild über die Entwicklung von Konfliktprozessen und der „Konflikt-Nahtstellen“ im Unternehmen gezeichnet. Die Lösung der Konflikte führt letztlich wieder zu einem erhöhten Engagement und verstärkten Einsatz aller MitarbeiterInnen in der Firma und damit zu einer höheren Wettbewerbsfähigkeit im Markt.